I nati tra il 1994 e il 2002 danno del “filo da torcere” ai responsabili HR perché hanno valori e aspettative differenti dalle generazioni precedenti. L’esperto di risorse umane Stefano Miccoli ci spiega quali caratteristiche hanno e quali strategie adottare per attrarli in azienda
Sempre più spesso, l’imprenditore, o il Talent Acquisition Manager, si trova ad affrontare un problema di attrattività delle nuove generazioni. Vengono individuate le persone giuste, ma queste alla fine rinunciano. Ma non solo, anche i giovani manager sui quali si punta per il futuro lasciano l’azienda. Perché? Cosa fare? Maggiore offerta economica? Più smart working? Palestra in azienda? Frutta fresca in ufficio ogni mattina?
Le possibili risposte partono da un approfondimento su come le nuove generazioni (ci soffermeremo in particolare sulla Generazione Z) stanno cambiando la forza lavoro, per poi passare alle modalità con cui possiamo attrarle.
Identikit della Gen Z
La Generazione Z, chiamata in maniera colloquiale Zoomers, è il gruppo demografico che succede ai Millennials a che precede la Generazione Alfa. Sono nati approssimativamente tra il 1994 e il 2002. A breve questa generazione dovrebbe rimpiazzare in termini di forza lavoro a tempo pieno i Baby Boomers. Porta con sé un insieme diverso di valori, condotte e aspettative rispetto alle generazioni precedenti.
Il mondo in cui hanno iniziato a muoversi i Gen Z è caratterizzato da cambiamenti avvenuti rapidamente e che hanno ridefinito le loro esperienze. La norma, per loro, è il cambiamento costante. Da qui la maggiore capacità di essere flessibili e resilienti.
Pragmatismo, ma anche ideali
La Gen Z vive in un mondo dove le risposte si cercano all’esterno, sui motori di ricerca. Non necessariamente questi giovani vedono i più anziani come esperti. Sono particolarmente pragmatici. Vogliono sapere perché una cosa va fatta in una certa maniera e non hanno paura di controllare se una cosa dev’essere fatta come si è fatta in passato. Hanno ereditato una serie di problemi – dal cambiamento climatico, all’ineguaglianza, all’ingiustizia razziale – che vogliono sistemare. E vogliono lavorare per chi credono stia facendo qualcosa per il mondo esterno.
Meno attenti alle gerarchie
Per gli Zoomers la gerarchia conta meno. O meglio, credono nella gerarchia quando questa risulta utile e quindi basata sulle capacità e non sulla posizione. Lo stile direzionale che preferiscono è di tipo collaborativo, dove gli individui all’interno dell’azienda partecipano al processo decisionale.
Flessibilità
È una generazione cresciuta in un momento in cui il lavoro ore 9-18 ha perso forza a favore di modelli lavorativi più flessibili. La Gen Z è molto sensibile al fatto che lavoro e vita privata sono così integrati che, se non ci stai attento, una prende il posto dell’altro e viceversa. Riconoscono più di altre generazioni che la vita non è solo lavoro.
Meno lealtà verso i datori di lavoro
Siccome la Gen Z è cresciuta tra così tanti cambiamenti, ha anche un concetto diverso di lealtà. Talvolta ha iniziato a lavorare in contesti in cui l’azienda non era particolarmente leale verso i suoi dipendenti. Questi giovani sono cresciuti all’ombra della crisi del 2008, che ha avuto un forte impatto di lungo termine sull’impiego e la natura del lavoro. Per i lavoratori era comune avere un impiego per tutta la vita, sapendo che l’azienda avrebbe provveduto per loro. Ma dopo la recessione del 2008, e ancor più dopo la pandemia, molte aziende hanno attivato varie misure per ridurre i costi del personale. Ecco perché molti della Gen Z non sentono di nutrire lo stesso tipo di lealtà verso il datore di lavoro.
La crescita della Gig economy (modello economico basato sul lavoro a chiamata, occasionale e temporaneo) li ha fatti divenire più imprenditori, come parte del loro essere pragmatici.
Parola d’ordine: adattamento
Se queste sono le caratteristiche, evidentemente sommarie e generali, come attrarre la Gen Z in azienda? La domanda non è banale, perché richiede ai Talent Acquisition Manager di adattarsi alle loro priorità e bisogni (e non viceversa come si sarebbe portati a fare per inerzia). La mancanza di adattamento risulta molto dannosa per la capacità dell’azienda di attrarre i migliori talenti.
L’importanza dell’employer branding
Anzitutto la Gen Z si aspetta di avere molte informazioni sull’azienda prima di inviare il cv. Vogliono conoscere i valori dell’imprenditore, la cultura aziendale e i futuri potenziali colleghi. Ecco perché l’employer branding (la pratica di creare e promuovere un'immagine positiva del datore di lavoro per attrarre e mantenere talenti nel proprio ambiente) è fondamentale. Secondo uno studio, il 92% della Gen Z si assicura che il futuro datore di lavoro abbia valori simili ai suoi. Inoltre il 70% dei laureati ha fatto scelte sulle aziende per cui vorrebbe lavorare già durante l’università. Pertanto opzionare i Gen Z già durante gli studi e mediante differenti canali online e offline potrebbe risultare vincente per assicurarsi i talenti adatti.
Clima positivo in azienda
Parlando dei valori degli Zoomers, un posto speciale è rappresentato dalla positiva atmosfera di lavoro e dalla salute mentale. I Gen Z vogliono essere percepiti come esseri umani con a cuore la propria salute mentale anziché essere visti come semplice risorsa lavorativa.
L’essere ben pagati risulta al secondo posto nella scala dei valori. Anche se non si aspettano di essere superpagati, almeno vogliono ricevere una remunerazione che consenta loro di far fronte al costo della vita in maniera autosufficiente.
Remunerazione come all’estero
A proposito di remunerazione e di cambiamenti che qualche Talent Acquisition Manager fa fatica ad accettare, è ancora prassi comune motivare il manager ad entrare in azienda offrendo un aumento della retribuzione attuale. Tuttavia, nei prossimi anni diventerà sempre più importante il paragone con quello che altre aziende offrono, specialmente all’estero, dato che gli Zoomers sono molto più orientati a vivere all’estero, a motivo dell’età, della conoscenza delle lingue e delle abitudini di viaggio. Sotto questo punto di vista, le aziende italiane devono confrontarsi con quanto offrono ad esempio aziende svizzere, statunitensi, inglesi, tedesche e francesi, dove le retribuzioni d’ingresso sono molte volte decisamente più alte, anche considerando il diverso costo della vita: oggi vivere a Milano costa come vivere a Bruxelles, Francoforte e Rotterdam, e solo il 9% in meno che in Lussemburgo.
Responsabilità sociale e ambientale
Infine, anche la responsabilità sociale e ambientale è particolarmente importante per i Gen Z. Un terzo di loro vuole lavorare in un’azienda impegnata nella salvaguardia dell’ambiente. Tenuto conto che il 90% dei Gen Z si sente impegnata sul versante ambientale, ma ritiene che solo il 15% delle aziende lo sia veramente, questo rappresenta senz’altro un ulteriore punto di riflessione su come attrarre i giovani talenti.
Incontriamoci sul web
Cresciuti usando computer e social media, la Gen Z è nata nel mondo online e spende molto tempo su social e business network. Si aspettano pertanto di incontrare i futuri datori di lavoro online, tramite linkedIn o email. Si aspettano di avere informazioni che non siano semplicemente la job description o le offerte di lavoro. Frasi del tipo “Lavora con Noi” hanno meno successo che in passato. Vogliono conoscere la cultura aziendale ed essere informati da siti aziendali con sessioni dedicate a Domande e Risposte, contenuti social e in generale attraenti employer branding..
A larga maggioranza sono attratti da aziende impegnate su temi quali diversità, giustizia sociale e inclusione.
Inoltre, formazione e possibilità di fare carriera all’interno dell’azienda sono ulteriori motivi di attrattività, più che per le generazioni precedenti.
Più fonti di reddito
Quanto alla flessibilità, anche qui la pandemia ha lasciato il segno. Per i Gen Z è una priorità stare più tempo con i propri cari piuttosto che lavorare tante ore in ufficio. Per meglio dire, il punto chiave non è dove e quando si lavora, ma dove e quando è più produttivo lavorare. Per alcuni la mattina presto, per altri la sera sul tardi, quando non si è disturbati da mail che arrivano.
La flessibilità porta la Gen Z ad avere in molti casi più fonti di reddito. Oltre un terzo di loro ha un secondo lavoro, a causa soprattutto del timore di non riuscire ad affrontare il costo della vita. Di conseguenza la Gen Z sviluppa abilità professionali in più ambiti, offrendo pertanto un valore aggiunto interessante al Talent Acquisition Manager.
a cura di Stefano Miccoli, HR Senior Advisor Maesina Executive Search
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Fonti
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https://europe.graduateshotline.com/salaries-by-country.html
https://finance.yahoo.com/news/20-countries-highest-starting-salaries. We shortlisted the 20 countries with the highest starting salaries using data from oecd indeed, and glassdoor.
Studyinternational.com10 countries that pay fresh graduates the most trending. Lydia Nathan, 14 apr 2023
