Poco diffuse in Italia, ma frequenti all’estero, le referenze sono un tema controverso: quanto bisogna tenerne conto quando si inserisce un nuovo manager in azienda? E come se ne verifica l’attendibilità? La parola all’esperto
In Italia sono poco diffuse, mentre all’estero sono una prassi frequente. Stiamo parlando delle referenze, un tema controverso. C’è infatti chi le ritiene un fattore essenziale del processo di recruiting e chi, invece, pensa che siano inutili. I sostenitori di questa seconda tesi sono convinti che sia naturale che un candidato porti solo referenze a suo vantaggio. Così come è altrettanto naturale che un datore di lavoro, per evitare polemiche, non rilasci referenze negative.
L’importanza delle verifiche
Le aziende che ritengono le referenze poco significative credono che il principale metodo di selezione siano i colloqui, a cui sempre più spesso fa seguito un periodo di prova. Per ultimo, tenuto conto della maggiore flessibilità del contratto di lavoro estero rispetto a quello italiano, se un candidato non mantiene le promesse per le quali è stato assunto il contratto può essere più facilmente sciolto.
Per chi invece crede che le referenze siano essenziali, può essere opportuno verificare attentamente il reale operato professionale del candidato presso i precedenti datori di lavoro. Il rapporto sulle referenze è quindi un corollario essenziale del processo di selezione e richiede un approccio improntato al rigore e alla professionalità. Perché sia davvero funzionale, occorre avere ben chiara la finalità e porre domande su fatti concreti che possano confermare o meno la bontà della candidatura.
Bisogna saper porre le domande
È la ragione per cui è buona norma che le referenze siano raccolte dal consulente che ha sviluppato la selezione, che è quindi perfettamente a conoscenza del profilo richiesto, del contesto in cui si andrà a inserire il candidato scelto, dei punti di forza e delle eventuali aree di miglioramento del candidato sotto esame. A volte capita, purtroppo, che l’azienda cliente si lasci prendere dalla tentazione di muoversi in autonomia andando a contattare qualcuno all’interno di una delle aziende pregresse del candidato, con risultati non sempre obiettivi che possono addirittura inficiare il risultato finale. Meglio affidarsi a chi lo fa di mestiere e può essere, in qualche modo, super partes. Le referenze vanno chieste a chi è stato il diretto superiore e ha potuto valutare il proprio collaboratore, così come possono essere chieste anche a qualche collega per sondare la capacità di lavorare in team, di instaurare buone relazioni ecc.
Leggere tra le righe
Interpellare ogni referenza indicata sulla lista fornita dal candidato non significa essere stati diligenti a sufficienza e aver svolto un buon lavoro: occorre da una parte indagare in profondità e dall’altra spesso completare le referenze con interlocutori non menzionati dal candidato, ma conosciuti dal consulente presso le aziende in cui il candidato ha lavorato.
Se la persona interpellata fornisce referenze positive che coincidono con la valutazione complessiva, il compito è relativamente semplice. La difficoltà subentra quando la referenza è piuttosto riluttante a fornire informazioni che vorremmo conoscere e quindi ci troviamo a dover insistere con garbo, per fare breccia e riuscire a raggiungere comunque l’obiettivo. Spesso non è tanto importante quello che la referenza dice quanto quello che non dice: occorre leggere tra le righe, occorre ascoltare le pause, le eventuali esitazioni nel dare una risposta, saperle interpretare o comunque cogliere per poi rilanciare la domanda, formulandola in maniera diversa.
Chi raccoglie le referenze deve sempre governare l’intervista: ha dall’altra parte una persona cui si chiede del tempo, lo sforzo di fare un salto nel passato, ricordando fatti, situazioni, elementi che possano fornire una valutazione, il tutto in un tempo piuttosto conciso.
Il delicato processo di controllo delle referenze può rappresentare quindi una leva importante e un aiuto nella decisione di assumere la persona giusta. Ma alla base di questa triangolazione (referenza-consulente-candidato) ci vogliono etica e rispetto.
Di Stefano Miccoli, presidente di SearchNet International di Zurigo e founding partner di Miccoli Knudsen International
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